Czy warto studiować prawo?

W chwili pisania tego tekstu jestem studentem piątego roku prawa. Przede mną ostatni semestr na uczelni, a później - jeśli zdecyduję się zostać prawnikiem - kolejne 3 lata nauki na aplikacji. Od początku studiów nie przestaje zadawać sobie pytania: czy studiowanie prawa to był dobry wybór?

Na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Te studia mają swoje plusy i minusy. Postanowiłem zrobić podsumowanie, może komuś się przyda.

Plusy i minusy studiowania prawa:

Dlaczego warto studiować prawo:

• generalnie na te studia trafiają ludzie, którzy mają coś w głowie. Często są leniwi, często im się nie chce, ale zazwyczaj są zdolni i "nie ciągną nas w dół". 
• prawo uczy kombinowania. Studiując prawo (a już szczególnie podczas praktyk) człowiek uczy się podejścia w stylu "każdy problem można rozwiązać. Zawsze jest jakieś rozwiązanie. Czasem mądrzejsze, czasem głupsze, ale trzeba spróbować". Takie podejście pomaga odnaleźć się w życiu codziennym.
• mimo wszystko prawo daje jako takie możliwości. Minęły już czasy, gdy prawnicy zarabiali znacznie więcej niż przeciętni ludzie, ale wciąż pracując w tym zawodzie można zarobić nieco powyżej średniej.
• prawo na cv wygląda dobrze. Nawet jeśli nie chcemy być prawnikiem, to kończąc prawo łatwiej znajdziemy pracę w korporacji niż kończąc zarządzanie, ekonomię czy coś innego

Dlaczego nie warto studiować prawa:

• studiowanie prawa zabija w człowieku pewną kreatywność, uczy myślenia schematycznego. Prawnik jest bardzo przywiązany do określonego systemu prawa. To co jest napisane w ustawach jest święte. Można kombinować interpretując to na różne sposoby, ale nigdy nie wychodzi się poza pewien system. Prawnicy z reguły mają problem z tak zwanym myśleniem "out of the box"
• studia prawa nie dają nam zawodu prawnika. Aby być adwokatem, radcą prawnym, prokuratorem czy sędzią trzeba po studiach kontynuować naukę na aplikacji. Do czasu ukończenia aplikacji możemy pracować, ale nasze zarobki mogą być mało satysfakcjonujące (w porównaniu do znajomych z wielu innych kierunków). To sprawia, że bardzo późno usamodzielniamy się od rodziców itd. 
• studia prawa i praca prawnika są nudne. Prawo jest nudne. Przez całe studia poznałem mnóstwo osób, ale tylko garstka z nich naprawdę zainteresowała się jakąś dziedziną prawa. Reszta uczy się, bo liczy na dobre zarobki, albo - co teraz częściej się zdarza - bo nie chce już zmieniać studiów albo nie ma pomysłu na nic innego. 

100 Rozwiązanie stosunku pracy z powołania

100 Rozwiązanie stosunku pracy z powołania

1. przede wszystkim odwołanie - odwrotność powołania. Jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę lub równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia
2. Odwołanie może nastąpić w każdym czasie i nie jest ograniczone dodatkowymi przesłankami! Osoba powołana nie korzysta z ochrony szczególnej, związkowej itd.
3. Odwolanie powinno nastąpić w formie pismenej
4. Nie ma obowiązku wskazania przyczyny odwołania
5. Przy odwołaniu równoznacznym z wypowiedzeniem utrata stanowiska od razu z chwilą skutecznego odwołania, ale ustanie stosunku pracy dopiero z upływem przysługującego okresu wypoiwedzenia.
6. Przy odwołaniu równoznacznym z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia oba skutki jednoćześnie, od razu (i trzeba podać przyczyny)
7. Inne zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy z powołania: porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez pracownika, rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika, upływ terminu, wygaśnięcie

99 Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania

99 Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania

1. Powołanie tylko, gdy przepis odrębny tak stanowi - nie można go domniemywać
2. z reguły dotyczy powierzenia sprawowania wyższych i kierowniczych stanowisk w administracji publicznej
3. 2 koncepcje odnośnie do charakteru powolania: akt organizacyjny o podwojnym charakterze i podwojnie zakwalifikowana czynność prawna. Niezależnie od koncepcji chodzi o to, że z jednej strony z powołaniem wiąże się skutek w postaci powierzenia danej osobie określonej funkcji, a z drugiej strony skutek w postaci nawiązania z tą osobą stosunku pracy.
4. Powołania nie można mylić z powołaniem organzizacyjnym - chodzi o powołanie, które prowadzi wyłącznie do powierzenia stanowiska ale bez nawiązania stosunku pracy.
5. Zasadą przy powołaniu jest nawiązanie stosnku na czas nieokreślony - chyba że przepis odrębny przewiduje na czas określony.
6. Powołanie może mież charakter konkursowy (oblig lub fak) albo bezkonkursowy

98 Tryby załatwiania sporów

98 Tryby załatwiania sporów

1. 5 trybów: 1) tryb pojednawczy, 2) postępowanie sądowe, 3) postępowanie wewnątrzzakladowo-sądowe, 4) postępowanie administracyjno-sądowe (przed sądem administracyjnym) i 5) postępowanie administracyjno sądowe (przed sądem pracy)
2. I. Tryb pojednawczy
   1) komisję pojednawczą powołuje wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Przed powołaniem pierwszego składu komisji, ustala się zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania kadencji, liczbę członków komisji.
   2) Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik z wyłączeniem: -osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, -główny księgowych, -radców prawnych, -osób prowadzących sprawy osobow, zatrudnienia i płac.
   3) Zasady postępowania przed komisją pojednawczą: a) wnioskowości – komisja wszyczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu, b) fakultatywności – tryb ten można pominąć i dochodzić swoich roszczeń od razu na drodze sądowej, c) polubowności – komisja powinna się starać doprowadzić do ugody, porozumienia, kompromisu które doprowadziłoby do zbliżenia stanowisk opartych na wzajemnych ustępstwach, d) szybkości postępowania – wyraża się wustanowieniu krótkich terminów procesowych wyznaczonych do załatwienia sprawy. Załatwienie to powinno nastąpić w ciągu 14 dni od złożenia wniosku.
   4) Postępowanie kończy się zawarciem ugody. Ugoda ta nie może być sprzeczna z prawem lub zasadmi współżycia społecznego. Ugoda nie są kontrolowane z urzędu tylko na wniosek pracownika związany z zarzutem niewykonywania ugody przez pracodawcę lub wystąpieniem przezeń do sądu z żadaniem uznania ugody za bezskuteczną.
   5) W przypadku gdy pracodawca odmawia dobrowolnego wykonywania ugody pracownik może wystąpić o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności na podstawie przpepisów kpc.
3. Postępowanie sądowe
4. III. Postępowanie wenątrzzakładowo-sądowe : Likwidacja sporu odbywać się może w dóch etapach: a) Zakładowym b) Sądowym
   1) Uruchomienie procedury sądowej jest możliwe tylko pod warunkiem, gdy mimo wszczęcia i wyczerpania zakładowego trybu, sporu nie udało się zlikwidować. Przykłady wskzanego trybu można znaleźć zarówno na gruncie umownych, jak i nominacyjnych stosunków pracy.
5. IV. Postępowanie administracyjno – sądowe (przed sądem administracyjnym): NIK, PIP

96 Pojęcie sporu ze stosunku pracy

96 Pojęcie sporu ze stosunku pracy

1. Spór ze stosunku pracy powstaje w wypadku różnicy stanowisk co do treści wypływających z niego uprawnień lub obowiązków, gdy jedna ze stron dąży do zrealizowania gwarantowanych jej uprawnień, a druga strona na tę realizacje się nie godzi.
2. Spory ze stosunku pracy mogą przybrać formę sporu indywidualnego lub zbiorowego. Podział ten wiąże się z podziałem prawa pracy na dwa podstawowe działy-dział indywidualnego prawa pracy oraz dział zbiorowego prawa pracy.
3. Spory ze stosunku pracy będą dotyczyły sprzeczności co do istnienia bądź nieistnienia tego stosunku albo jego treści- zakresu praw i obowiązków. Jak również sprzeczności dotyczące zbiorowych praw i interesów pracowników pomiędzy pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawcą lub pracodawcami.
4. Prawa pracodawców w sporach zborowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców, natomiast w imieniu pracowników zakładu w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentację.
5. Indywidualny spór może być rozwiązany w drodze bezpośredniego porozumienia (ugody) pracownika z pracodawcą lub ugody zawartej przed zakładową komisją pojednawczą; gdy spór nie zostanie rozwiązany w tym trybie, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy (w zależności od wartości przedmiotu sporu), przed rejonowym lub okręgowym sądem pracy i ubezpieczeń społecznych jako sądami I instancji i prawo składania środków odwoławczych do sądów II instancji (sąd okręgowy i apelacyjny).
6. Zbiorowy spór pracy muszą rozwiązać same zaangażowane w ten spór strony przy zastosowaniu koncyliacyjnych i mediacyjnych instytucji przewidzianych w przepisach prawa lub wypracowanych przez same strony. Do instytucji tych zalicza się zarówno bezpośrednie rokowania stron sporu lub — gdy próba koncyliacji nie daje rezultatu — powołanie przez strony bezstronnego mediatora. Niepowodzenie rokowań bezpośrednich i mediacji upoważnia stronę pracowniczą do ogłoszenia strajku lub innej formy protestu, chyba że strony zgodzą się skorzystać z usług kolegium arbitrażu społecznego. Wyczerpanie możliwości pokojowego rozwiązania sporu stanowi warunek przejścia do jego ostatniej fazy — strajku.
7. Typowymi przykładami roszczeń dochodzonych ze stosunku pracy są roszczenia związane z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków przez jedną ze stron np. powództwo o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczną, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, nawiązanie stosunku pracy.
8. Pracodawcy natomiast zdaje się najczęściej występują z powództwem o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracowników oraz powództwo o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
9. Celem każdego postępowania spornego toczącego się przed właściwym organem procesowym jest zlikwidowanie zaistniałego między stronami konfliktu prawnego.
10. Stroną sporu ze stosunku pracy jest zazwyczaj pracownik albo pracodawca. Nie jest to jednak regułą. Istnieją przypadki, w których np. spadkobiercy zmarłego na skutek wypadku przy pracy pracownika będą dochodzić roszczeń odszkodowawczych związanych z tym nieszczęśliwym zdarzeniem.
11. Należy również zwrócić uwagę, iż w przypadku sporów ze stosunku pracy rozstrzyganych na drodze sądowej pojęcie pracownika rozumiane jest szerzej niż jak to wynika z art. 2 k.p. Otóż według przepisu art. 476 § 5 za pracownika należy uznać również członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, osobę świadczącą pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, członków rodziny i spadkobierców pracownika, członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy, osobę dochodzącą od zakładu pracy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

91 Ochrona pracy kobiet

91 Ochrona pracy kobiet

1. Wyodrębniona ze względu na kryterium płci, inne właściwości fizyczne i biologiczną funkcję jaką jest macierzyństwo
2. można wyróżnich ochronę ogólną kobiet i ochronę kobiet w ciąży i okresie macierzyńskim
3. Ochrona ogólna kobiet sprowadza się do zakazów zatrudiania przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia
4. rodzaje tych prac określa rozporządzenie Rady Ministrów, powinny też być zawarte w regulaminach pracy
5. Ochrona kobiet w zwiazku z macierzynstwem: dodatkowe zakazy pracy, urlop macierzynskie i rodzicielski, urlop wychowawczy,
   - szczególna ochrona trwałości stosunku pracy (zakaz wypowiedzenia w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńśkiego, chyba że zachodząprzyczyny uzasadniające rozwiązanie bez wypowiedzenia i jednocześnie zgodziła się organizacja związkowa; przedłużenie umów na czas określony),
   - uprawnienia z tytułu opieki nad dzieźmi (przerwy na karmienie dziecka piersią, zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych nocnych, jak wychowuje dzieckod o 4 roku życia; zwolnienie na 2 dnia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przy wychowaywaniu dziecka do 14 roku życia)
   - inne (zakaz pracy ponad 8h na dobę, zakaz delegowania, zakaz pracy nadliczbowej i w nocy, obowiązek zwolnienia na konieczne badania lekarskie, obowiązek przeniesienia na inne stanowisko)

90 Pojęcie ochrony pracy

90 Pojęcie ochrony pracy

1. znaczenie funkcjonalne: ogólna prawidłowość działania gałęzi prawa jaką jest prawo pracy, polegająca na takim kształtowaniu przepisów i ich charaktery, aby jak najlepiej zabezpieczyć prawa i interesy zatrudnionych, służą temu przepisy bezwzględnie imperatywne i semi-imperatywne (jednostronnie imperatywne)
2. znaczenie węższe: obejmuje wyłącznie zespół norm bezpośrednio slużących ochronie zdrowia, życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynnikow pracy. Tutaj wyróżnić można powszechną ochronę ze względu na BHP i warunki odnoszące się do wszystkich zatrudnionych oraz ochronę szczególną, wydorębnioną ze względu na płeć, wiek, wychowanie dzieci, stan psychiczny zatrudnionych

obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy:
a) obowiązek zapewnienia BHP
b) szkolenie i informowanie o ryzyku zawodowym
c) profilaktyczna ochrona zdrowia

89 Ochrona wynagrodzenia za pracę

89 Ochrona wynagrodzenia za pracę

1. Najważniejszym elementem ochrony jest zasada, że wynagrodzenia za pracę pracownik nie może się zrzec ani przenieść go na inną osobę.
2. wynagrodzenie wypłacane jest w ustalonym z góry stałym terminie, co najmniej raz w miesiącu.
3. Wynagrodzenie wypłacane jest z dołu, nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca.
4. wynagrodzenie jest wypłacane w formie pieniężnej, w miejscu i czasie określonym w regulaminie pracy lub w ustawie, wypłacenie części wynagrodzenia w formie niepieniężnej możliwe jest tylko, gdy przewidują to przepisy ustawy lub układy zbiorowe pracy, a pracownik wyrazi na to zgodę.
5. Pracownik powinien dostać zapłatę za wykonaną pracę do rąk własnych lub jeżeli wyraził na to pisemną zgodę również w inny sposób, np. na rachunek bankowy.
6. Następny instrument ochronny to wymienienie enumeratywne przez ustawodawcę możliwych potrąceń, którymi są: 1) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) Kary pieniężne zastosowane przez pracodawcę za nie przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez zezwolenia lub przyjście pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu. Potrącenia są wykonywane w wyżej wymienionej kolejności i w wys. w przypadku potrąceń określonych w pkt pierwszym do 3/5 wynagrodzenia, a w pozostałych przypadkach do połowy wynagrodzenia. Wolna od potrącenia zostaje kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę lub jej 75% przy potrąceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi lub 90% w przypadku kar porządkowy z art. 108 KP (wymienionych w pkt 4 niniejszego opracowania).
7. Inne niż wymienione wyżej potrącenia mogą być wykonywane tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Kwota wolna od potrąceń wynosi wtedy równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeżeli te potrącenia są dokonywane na rzecz pracodawcy lub 80% tej kwoty, gdy są dokonywane na rzecz innego podmiotu.
8. Wynagrodzenie jest również chronione poprzez przepisy o Państwowej Inspekcji pracy, które pozwalają inspektorowi na wydanie decyzji administracyjnej, polecającej pracodawcy wypłatę pracownikowi należnego wynagrodzenia lub innego świadczenia.
9. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wypłaca wynagrodzenie pracownikowi w razie niewypłacalności pracodawcy, niezdolności do pracy z powodu choroby, za czas niewykonywania pracy w wyniku niezawinionego przez pracownika przestoju w pracy, za czas urlopu i ekwiwalentu za urlop oraz odprawy w razie zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.

88 Premia a nagroda

88 Premia a nagroda

1. Zarówno premie jak i nagrody są elementem związanym ze strukturą wynagrodzenia pracownika, co jest ich podstawową cechą wspólną
2. Premia:  
   a) świadczenie o charakterze uzupełniającym, jest to niesamodzielny składnik wynagrodzenia, świadczenie stanowiące dodatkowe wynagrodzenie dla pracownika za osiąganie z góry określonych wyników pracy przez oznaczony okres czasu,  mogą być to wyniki ilościowe, jakościowe, oszczędności, premiować można także postawę pracownika,  niestały element wynagrodzenia za pracę, przysługuje, tylko za okresy, w jakich wystąpiły przesłanki premii,  
   b) premie można podzielić na regulaminowe oraz uznaniowe, które mają charakter nagród,  
   c) premie są świadczeniem przyznanym na podstawie decyzji pracodawcy, która ma charakter deklaratoryjny - pracodawca stwierdza spełnienie przez pracownika warunków otrzymania prawa do premii,  prawo do premii ma charakter obowiązkowy, jeśli pracowik spełni warunki jej uzyskania,  
   d) warunki uzyskania prawa do premii określają: układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy w części dotyczącej regulaminu wynagrodzenia, a także w aktach wspólnych kierownika zakładu pracy oraz zakładowego związku zawodowego [porozumienia],  
   e) pracownikowi przysługuje roszczenie o prawo do premii, w postępowaniu sąd bada spełnienie przesłanek warunkujących otrzymanie prawa do premii - jeśli zostaną spełnione powstaje prawo do premii z mocy prawa.
   f) Rodzaje premii:  premie zespołowe - z tytułu osiągnięcia rezultatów produkcyjnych przez wszystkich pracowników,  nagrody, które w rozumieniu przepisów uznane są jako premie: o nagroda jubileuszowa - świadczenie wynikające z wieloletniej, nienagannej pracy w zakładzie pracy;
   g) wysokość określa się w odsetku od wynagrodzenia za pracę lub jako wielokrotność wynagrodzenia,
3. Nagroda - świadczenie, które pracodawca może przyznać pracownikowi za jego określone działania - art. 105 reguluje te przesłanki: o wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, o inicjatywa w pracy, o podnoszenie jakości i wydajności pracy,  ponadto pracownicy przez podjęcie tych działań muszą przyczyniać się szczególnie do wykonywania zadań zakładu; o w praktyce nagrody przyznawane są także na podstawie innych zachowań pracownika.
   a) przyznawanie nagród nie może naruszać zasady równego traktowania,  
   b) nie jest to składnik wynagrodzenia, tylko inne świadczenie związane z pracą,  
   c) nadanie nagrody ma charakter uznaniowy, pracodawca sam decyduje o przyznaniu, poprzez ocenę postawy pracownika jako zasługującej na nagrodę - charakter konstytuwny,  
   d) pracodawca przyznaje nagrodę w drodze jednostronnego oświadczenia woli,  
   e) pracownik nie uzyskuje roszczenia o przyznanie nagrody, ma jedynie roszczenie o wypłatę przyznanej nagrody,
4. PREMIA NAGRODA
   1. element wynagrodzenia vs 1. inne świadczenie związane ze stosunkiem pracy
   2. przesłanki nadania - akty wewnętrzne zakładu pracy vs 2. przesłanki z art. 105 KP
   3. przyznawane na podstawie decyzji pracodawcy, po spełnieniu przesłanek vs 3. uznanie pracodawcy
   4. pracownik ma roszczenie o nadanie prawa do premii vs 4. brak roszczenia o przyznanie nagrody

86 Pojęcie i składniki wynagrodzenia za pracę

86 Pojęcie i składniki wynagrodzenia za pracę

1. brak def. legalnej
2. Wynagrodzenie za pracę- obowiązkowe, majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu za pracę.
3. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia, ma ono charakter roszczeniowy. Cechy wynagrodzenia za pracę:  Stanowi po stronie pracownika przysporzenie majątkowe
4. Cechy: periodyczność, ekwiwalentność, forma pieniężna
5. Składniki wynagrodzenia za pracę
   Podstawowe składniki: a) Wynagrodzenie zasadnicze
   Dodatkowe składniki: b) Premia c) Prowizja d) Dodatki do wynagrodzenia podstawowego
6. Wynagrodzenie zasadnicze: stały składnik wynagrodzenia za pracę; wypłacane pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, ustalane przy wykorzystaniu tzw. Systemu taryfowego ( tabela płac i taryfikator kwalifikacyjny) i osobistego zaszeregowania pracownika,
7. premia - jej istotą zagwarantowanie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku od wynagrodzenia podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów (pozytywnie określonych, konkretnych, sprawdzalnych) w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika. Przyznawane w określonym przedziale okresu zatrudnienia. Przesłanki premii nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa układowego, ustawowego. Decyzja pracodawcy o przyznaniu premii ma deklaratoryjny charakter. 3 charakterystyczne elementy premii: - Uzupełniający - Niestały - Świadczenie obowiązkowe( w razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę)
8. prowizja - dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów. W odróżnieniu od premii prowizja ma stały charakter. Prowizja nie występuje w każdym stosunku pracy, ale w tych które przyjęły taki system rozliczania się pracodawcy z pracownikiem( wynagrodzenie minimalne+ prowizja)
9. dodatki do wynagrodzenia: za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych, dodatek funkcyjny, za wysługę lat itd.

85 Inne zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

85 Inne zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

1. Oprócz urlopu wypoczynkowego i urlopu bezpłatnego przepisy prawa przewidują inne zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, które mogą być udzielane obligatoryjnie lub fakultatywnie, które są płatne lub nie.
2. KP przewiduje zwolnienie na poszukiwanie pracy oraz zwolnienie w celu opieki nad dzieckiem
3. zwolnienie na poszukiwanie pracy - gdy okres wypowiedzenia trwa co najmniej 2 tygodnie to w tym czasie pracownik może skorzystać ze zwolnienia z zachowaniem wynagrodzenia w celu poszukiwania nowej pracy. Zwolnienie to wynosi 2 dni robocze, gdy okres wypowiedzenia dwa 2 tyg lub miesiąc oraz 3 dni robocze, gdy okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące.
4. zwolnienie w celu opieki nad dzieckiem: przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do 14 lat. 2 dni w ciągu roku kalendarzowego z zachowaniem wnagrodzenie.
5. Ponadto rozporządzenie Ministra pracy przewiduje tzw. urlopy okolicznościowe:
   a) 2 dni w razie ślubu pracownika, urodzenia się mu dziecka, zgonu najbliższych
   b) 1 dzień w razie śłubu dziecka, niektórych innych krewnych
   Pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenie
6. Możliwe jest też udzielanie zwolnienie płatnych i bezpłatnych na okres zajęć szkonych, urlopów szkoleniowych, zwolnienień na załatwienie spraw osobistych itd.
7. Zawsze zwolnień okolicznosciowych musi udzielić pracodawca, nie wolno samowolnie udać się na zwolnienie (ciężkie naruszenie obowiązków)